Como identificar um profissional de talentoA maioria das empresas diz que tem dificuldades, nos dias de hoje, em encontrar as pessoas certas para as vagas de emprego que precisam preencher. Um novo livro defende que identificar um profissional de talento depende da adoção de novos critérios.

Olhando para trás, os maiores erros muitas vezes parecem inexplicáveis. Quatro editoras diferentes, por exemplo, recusaram em primeiro romance de JK Rowling, Harry Potter. Uma história estranha sobre as aventuras de um mago juvenil e seus amigos simplesmente não parecia valer um adiantamento de US$ 5 mil.

Segundo o autor George Anders, editor ganhador de um prêmio Pullitzer do The Wall Street Journal, a maioria das empresas grandes comete erros semelhantes o tempo todo. Em seu novo livro, The Rare Find: Spotting Exceptional Talent Before Everyone Else (Achado Raro: Encontrando Talentos Excepcionais Antes de Todo Mundo, ainda sem tradução em português), Anders propõe uma análise de como algumas das empresas mais bem sucedidas escolhem suas novas contratações.

O que ele descobriu não é surpresa para ninguém que já trabalhou com alguém que parecia bom no papel, mas acabou sendo uma decepção no dia a dia.

Em vez de insistir em um conjunto rígido de critérios de carreira, diz Anders, a contratação de gerentes deve se concentrar no que realmente o trabalho exige e dar uma chance justa para os candidatos cujos currículos podem ser o que Anders chama de “irregulares”, ou cheios de altos e baixos.

Como identificar um profissional de talentoAlguém cuja experiência “parece oscilar à beira entre o sucesso e o fracasso”, escreve ele, pode fazer um “trabalho espetacular em um ambiente propício, onde seus pontos fortes dramaticamente superam seus defeitos.”

Considere, por exemplo, o famoso engenheiro Evan Priestley, do Facebook. Ele mudou de curso na faculdade três vezes antes de abandonar completamente e trabalhava como web designer de baixo nível em uma pequena empresa em Portland, Maine, Em 2007, ele se deparou com um desafio de programação que o Facebook publicou na Internet.

A solução de Priestley foi tão elegante que o Facebook pagou uma passagem para que ele fosse a Palo Alto para uma entrevista, onde ele impressionou a todos com suas habilidades.O Facebook contratou o engenheiro e o resto virou lenda: Priestley liderou uma equipe de programadores que acelerou a infraestrutura do Facebook e tornou a rede social mais fácil para adicionar jogos, mapas e outros aplicativos.

A certa altura, o Facebook parou de funcionar para um pequeno grupo de usuários que, descobriu-se, foram prejudicados por um obscuro e datado programa de segurança. O único manual à disposição do público foi escrito apenas em dinamarquês. Priestley e um colega de trabalho passaram a noite aprendendo dinamarquês (o suficiente para traduzir o texto) – descobrindo o que significavam termos como foutmelding e beveilaging – para resolver o problema.

Resumindo: se os gerentes de contratação tivessem considerado Priestley um profissional sem brilho, ele nunca teria tido uma chance.

Baseando-se em outros estudos de caso de organizações tão diversas como o FBI, a National Basketball Association (NBA), a General Electric (GE) e (um exemplo negativo) a Enron, o livro é uma obra de negócios divertida de ler e fala sobre formas novas de se encontrar talentos profissionais.